(Tratto da “L’ospedale” n.1, Gennaio-Marzo 2009)
Riassunto
I sistemi di valutazione del medico ospedaliero rappresentano una importante leva per il raggiungimento di un clima interno organizzato favorevole alla produttività in grado di mantenere un ottimale livello di motivazione degli operatori e spingere gli stessi alla crescita professionale in un’ottica di miglioramento ed innovazione dei servizi erogati. Per raggiungere questo scopo il sistema di valutazione deve essere in grado di svincolarsi da modelli burocratico-giuridici basati sulla valutazione di criteri e parametri derivati per lo più dalle norme contrattuali e riuscire a cogliere maggiormente gli aspetti qualificanti dell’attività e delle competenze professionali del medico ospedaliero al fine di apportare significativi benefici in termini di qualità e sicurezza delle cure. Alla luce di tali considerazioni viene descritta la metodologia usata da Joint Commission International per la valutazione del medico ospedaliero.
Il sistema di valutazione del medico ospedaliero trova il suo principale riferimento normativo nell’art. 15 del D.Lgs. 502/92 che, nel disciplinare i principi e le disposizioni riguardanti la dirigenza medica e delle professioni sanitarie, rimanda alla contrattazione collettiva nazionale per la definizione, tra l’altro, dei criteri generali per la valutazione e verifica degli incarichi e per l’attribuzione del relativo trattamento economico accessorio correlato a funzioni attribuite ed a connesse responsabilità di risultato.
Tuttavia, un aspetto peculiare del modello di valutazione italiano è rappresentato dall’intreccio tra la normativa prevista per tutte le amministrazioni pubbliche (D.Lgs. 165/01) con quella riguardante il personale del SSN (D.Lgs. 502/92). Anche se il quadro normativo di riferimento prevede spazi di autonomia che permettono di svincolarsi dal classico modello del pubblico impiego, permane spesso un approccio giuridico e burocratico attento più alla applicazione delle norme contrattuali che al perseguimento di obiettivi di miglioramento propri di specifiche realtà aziendali.
La dirigenza sanitaria si caratterizza per lo svolgimento, in forma fortemente relazionale e personalizzata e in condizioni di elevata autonomia tecnico-professionale, di mansioni e funzioni nell’ambito di indirizzi e programmi finalizzati all’efficace utilizzo delle risorse e all’erogazione di prestazioni sanitarie complesse, appropriate e di qualità. In aggiunta a questi aspetti, l’organizzazione sanitaria presenta oggi nuovi bisogni: lo sviluppo di una organizzazione orizzontale con lavoro in équipes, le politiche per la revisione ed il miglioramento della qualità, l’uso di strumenti informatici nella raccolta ed elaborazione di dati, lo sviluppo delle capacità manageriali del dirigente pongono nuove esigenze di valutazione delle capacità professionali del medico.
A causa della rilevanza quantitativa e, soprattutto, qualitativa del fattore “personale” nelle combinazioni produttive delle aziende sanitarie, la gestione del personale è quindi una delle variabili organizzative fondamentali e diventa cruciale gestire e sviluppare le risorse umane presenti in azienda. Gli strumenti di valutazione dovrebbero pertanto essere in grado di cogliere gli aspetti specifici del funzionamento del sistema sanitario fornendo un’importante leva al raggiungimento di un clima interno organizzato favorevole alla produttività in grado di mantenere un ottimale livello di motivazione degli operatori e spingere gli stessi alla crescita professionale in un’ottica di miglioramento ed innovazione dei servizi erogati. In tale ottica l’azienda dovrebbe essere soprattutto in grado di mettere in atto una strategia valutativa volta ad orientare i comportamenti professionali verso i propri obiettivi e priorità incentivando nei medici lo sviluppo delle capacità gestionali e professionali maggiormente qualificanti quali la gestione delle relazioni con pazienti e colleghi, l’organizzazione del lavoro individuale e di gruppo, l’utilizzo delle risorse professionali e tecnologiche affidate.
E’ altresì rilevabile come nella pratica attuazione l’approccio valutativo sia prevalentemente orientato ad una categoria basata sul rispetto formale della norma, e non sui risultati, oscurando così ogni istanza finalizzata al miglioramento. Limiti alla realizzazione di modelli di valutazione maggiormente aderente a principi aziendali sono possono essere individuati nelle limitate risorse finanziarie a disposizione per il rinnovo contrattuale, nell’esistenza di una autonomia professionale che offre pochi spazi alla valutazione degli atti o delle competenze professionali, nell’alta qualificazione professionale di alcune prestazioni sanitarie che, di difficile apprendimento, si prestano difficilmente a giudizi di merito.
A fronte delle tradizionali forme di valutazione previste dalle norme contrattuali, che si riducono ad un confronto negoziale fra la parte pubblica e le organizzazioni sindacali, fondamentalmente basate sulla verifica di aspetti tecnico-professionali e gestionali degli operatori, innovative esperienze pongono l’enfasi su diverse categorie di valutazione e su aspetti multifattoriali in cui le competenze professionali vengono coniugate con le regole dell’organizzazione. E’ il caso della metodologia usata da Joint Commission International (JCI) nell’ambito degli strumenti di gestione e valutazione del personale ed applicata in alcuni ospedali siciliani nell’ambito di un progetto biennale siglato con la Regione Siciliana per la gestione del rischio clinico.
L’approccio usato da JCI differisce sostanzialmente dalle tradizionali forme di valutazione in uso presso il nostro Paese, spesso di tipo burocratico e giuridico, poiché pongono al centro del processo la necessità di dimostrare l’esistenza di un sistema coordinato, e al tempo stesso efficiente ed uniforme, di verifica delle qualifiche e della formazione del personale atto a far sì che solo persone qualificate ed esperte siano adibite a svolgere mansioni sanitarie complesse, e senza supervisione, atte a soddisfare i bisogni dell’utenza.
In tale ottica, il percorso di JCI per la valutazione dei professionisti sanitari prevede quale momento fondamentale la raccolta, verifica e valutazione delle credenziali di ciascun professionista coinvolto nei processi di assistenza clinica e a diretto contatto con il paziente. Il termine “credenziali”, pressoché sconosciuto in Italia, si riferisce all’insieme dei titoli accademici, di abilitazione, studio, addestramento ed esperienza che sono ritenuti indispensabili per l’esercizio della professione medica e lo svolgimento dell’attività sanitaria senza supervisione (fig.1).
JCI pone in particolare l’accento sulla necessità che le credenziali, ed in particolare l’abilitazione, siano raccolte, verificate presso le fonti primarie (Università, Ordine dei Medici, ecc), valutate in relazione ai fabbisogni dell’ospedale e dei suoi pazienti ed inserite in un archivio aggiornato per la loro periodica verifica e rivalutazione.
La valutazione delle credenziali deve essere effettuata anzitutto all’atto della nomina in ruolo, nell’ambito della definizione dell’orientamento del personale neoassunto, e successivamente con frequenza periodica, secondo modalità definite dall’ospedale, o ogni qualvolta vengono introdotte tecniche nuove o nuove responsabilità, in modo da determinare se le qualifiche sono idonee per continuare ad erogare prestazioni sanitarie all’interno dell’ospedale.
Attraverso tale percorso si vuole essenzialmente valutare se un medico è idoneo, in funzione delle responsabilità da assegnare, a contribuire alla realizzazione della mission ospedaliera e definire quali prestazioni cliniche è qualificato ad eseguire. Quest’ultimo aspetto, ovvero le decisioni sulle prestazioni da affidare e/o revocare ad un singolo medico, viene indicato con il termine “privilegio” e vuole fornire garanzie che le prestazioni cliniche sono effettuate da soggetti le cui performance e risultati clinici sono stati valutati sulla base di un percorso decisionale documentato che fornisce così le basi per una valutazione continua del medico effettivamente orientata ai fabbisogni dell’ospedale e degli utenti.
Tale sistema ha importanti risvolti sulla qualità dei servizi, soprattutto in relazione al fatto che diventa indispensabile poter dimostrare di possedere precisi standard minimi di attività per poter svolgere determinate funzioni, fornendo così precise garanzie agli utenti in merito alla sicurezza delle prestazioni.
Con l’utilizzo degli standard derivati da JCI l’ospedale assume un ruolo di maggiore responsabilità perché chiamato a anzitutto a definire le responsabilità di ciascun membro del personale in un documento aggiornato, la job description, che diventa la base per l’assegnazione degli incarichi, l’orientamento al lavoro e la valutazione dell’adempimento delle responsabilità attribuite. Quindi diviene essenziale non solo osservare le leggi e i regolamenti che definiscono i livelli di formazione, le capacità e i requisiti del personale, ma anche definire in maniera attiva conoscenze e capacità coerenti con la mission ospedaliera ed i bisogni dei pazienti.
L’attuale sistema di valutazione utilizzato nel nostro Paese prevede un percorso eterogeneo, affidato ad organismi diversi, Collegio Tecnico e Nucleo di Valutazione, differenziato per neoassunti, responsabili di struttura complessa e semplice, e con diverse finalità quali la verifica dei risultati di gestione o di attività professionali. Al fine di consentire un miglioramento della qualità delle cure è opportuno un orientamento dell’attuale sistema di valutazione verso un modello meno formale ma maggiormente centrato sulle prestazioni e le competenze professionali, prevedendo al riguardo, sulla base degli standard di Joint Commission International, la definizione di un set di items in grado di cogliere gli aspetti qualificanti del sistema sanitario italiano e di apportare così significativi benefici in termini di qualità e sicurezza delle cure.
Bibliografia
Del Vecchio M. (2000), «La valutazione del personale: alcune riflessioni sull’esperienza delle aziende sanitarie pubbliche», Azienda Pubblica, anno XIII n. 2/3, pp. 159-168.
Longo F. (2000), «Organizzazione e gestione del personale, in Bergamaschi M. (a cura di), L’organizzazione nelle aziende sanitarie, McGraw-Hill, Milano.
Joint Commission Interantional Accreditation (2003), «Standard per ospedali», Traduzione italiana a cura di Progea Consulenza, Milano
Joint Commission Interantional Accreditation (2005), «Standard per Patologia o per Specifici Programmi di Cura», Traduzione italiana a cura di Progea Consulenza, Milano.
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Paolo Cantaro, Salvatore Scarlata
Azienda Ospedaliera Universitaria Vittorio Emanuele, Ferrarotto, S. Bambino Catania
