L’estate che ci siamo da poco lasciati alle spalle ha portato nuovi aggravi burocratici per le imprese, e non è roba da poco.
Il dlgs 27 giugno 2022 n. 104, emanato in attuazione della direttiva UE 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 – relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea- pubblicato in GU n. 176 del 29 luglio 2022 ed entrato in vigore il 13 agosto 2022, si applica a tutti i contratti di lavoro presso datori di lavoro pubblici e privati e prevede una serie di adempimenti non certo immediati. Si tratta infatti di integrare i contratti di lavoro da consegnare al dipendente con una serie di informazioni aggiuntive tra cui i giorni di ferie spettanti, il Ccnl di categoria effettivamente applicato, le sedi prevalenti di impiego, la formazione, le informazioni sulle procedure di recesso e molto altro.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con circolare n. 4/22 del 10 agosto scorso, interpreta in maniera ampia le modalità di comunicazione delle informazioni sul punto da parte del datore di lavoro, riprendendo la direttiva europea: “Secondo quanto stabilito dall’art. 3 del D. Lgs. n. 104/2022 -si legge fra l’altro- il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico.” E ancora: “L’art. 4 del D.Lgs. n. 104/2022 riscrive interamente i primi quattro articoli del D.Lgs. n. 152/1997, concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro”.
Per agevolare l’assolvimento dei nuovi adempimenti, la medesima circolare dell’Ispettorato fornisce la possibilità di avvalersi di una comunicazione in formato “elettronico” (ad esempio e-mail personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.) avendo cura, tuttavia, di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.
Le sanzioni non sono certo morbide, specie pensando ai settori labour intensive come è quello delle pulizie-multiservizi-servizi integrati: la mancata consegna del contratto di lavoro nella nuova formulazione, oltre ad essere autonomamente sanzionata, espone alla contestazione della mancata informazione. Per le violazioni la sanzione amministrativa pecuniaria prevista è da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.
La disposizione circa la durata della conservazione della prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni dovute ai lavoratori è priva di una specifica sanzione dato che, in caso di inosservanza, i relativi obblighi saranno da ritenersi omessi e troveranno applicazione le predette sanzioni. La prova dell’avvenuto adempimento deve essere conservata per 5 anni. Fra le informazioni da fornire, di norma non presenti o presenti in modo soltanto parziale nell’usuale strutturazione dei contratti, ve ne sono alcune previste entro una settimana dalla stipula del contratto, e alcune entro un mese. Non tutte sono pacifiche e semplici nella concreta vita delle imprese. Vediamole nel dettaglio.
Entro 7 giorni dalla stipula del contratto di lavoro va innanzitutto fornita l’informazione sul il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro. Si tratta di un’informazione non sempre semplice nella vita delle imprese, caratterizzata da servizi da svolgersi in cantieri anche distanti fra loro, e in cui il frequente assenteismo costringe spesso a sostituzioni anche impreviste. Vanno inoltre indicati: la sede o il domicilio del datore di lavoro; la durata del periodo di prova, se previsto; con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile.
Anche in questo caso, pur comprendendo la logica di trasparenza e informazione che sta alla base della norma, non sarà semplice per le imprese. La norma specifica fra l’altro che se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa una serie di parametri, normalmente non presenti nella scuola
Entro 30 giorni dalla stipula del contratto, invece, vi è tutta un’altra serie di informazioni da fornire. Ad esempio il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi. Fra i temi di cui ci siamo spesso occupati in queste pagine vi è quello dei licenziamenti, o recessi. A questo proposito vanno esplicitati già in sede di contratto procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore. Sul fronte dei contratti (e questo potrebbe essere un aspetto da valorizzare in termini di trasparenza nel settore) bisogna riportare il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; inoltre gli enti degli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Va altresì ricordato che la legge è entrata in vigore il 13 agosto scorso, dunque le disposizioni si applicano ai contratti stipulati a partire da quella data. I lavoratori con contratti di lavoro stipulati in data antecedente all’entrata in vigore della legge hanno diritto a ricevere le informazioni solo su loro richiesta, entro 60 giorni dalla stessa. Le informazioni devono essere fornite anche nel caso di lavori di prestazione occasionale, mentre sono esclusi i rapporti di lavoro autonomo e i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. Per le imprese si tratterà di adeguare la modulistica (o il software) relativi ai contratti, e di farlo in fretta onde non incorrere in sanzioni che possono rivelarsi anche pesanti.
Link utili
Circolare dell’I.N.L. n. 4/2022
Circolare della Fondazione consulenti del lavoro sull’argomento
