Il nuovo decreto legislativo 9 Aprile 2008, n. 81, Testo Unico di salute e sicurezza sul posto di lavoro, di seguito Testo Unico, ha lo scopo di migliorare e unificare la normativa vigente[1], nonché di estendere le garanzie riguardanti la sicurezza e la salute sul posto di lavoro, riservate sinora ai lavoratori subordinati, anche ai lavoratori flessibili e a quelli autonomi.
Il Testo Unico che consta di ben 306 articoli e 51 allegati è entrato in vigore allo scadere dei 15 giorni successivi alla data di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 101 del 30 aprile 2008, ossia il 15 maggio 2008[2].
La finalità di questo articolo è presentare – in maniera sistematica – le principali novità legislative (che saranno affrontate nel dettaglio nei prossimi numeri della rivista), con specifica attenzione alle disposizioni riguardanti direttamente le imprese multiservizi.
In primo luogo, l’art. 2 del Testo Unico, seguendo un lodevole esempio di normazione di tipo anglosassone, provvede a definire una volta per tutte alcuni dei vocaboli maggiormente ricorrenti nel testo normativo, fornendo in tal modo una preventiva interpretazione letterale autentica.
L’art. 3, poi, passa a definire l’ambito applicativo del Testo Unico, ribadendo che esso si applica a tutti i settori di attività, privati e pubblici, e a tutte le tipologie di rischio, a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati[3] e autonomi, nonché ai soggetti ad essi equiparati,
L’articolo 4 regolamenta con precisione il meccanismo di computo dei lavoratori, introducendo in tal modo un principio di differenziazione degli oneri con riferimento al numero complessivo di addetti per azienda (le soglie scattano ai 10 addetti ovvero ai 50 addetti).
Come chiarisce, infatti, la Relazione Governativa al Testo Unico, “si è ritenuto di diversificare parte della previgente disciplina sul presupposto che l’organizzazione del lavoro e le necessità delle aziende meno grandi non possono avere eguali caratteristiche rispetto alle aziende a più ampio organico. In pratica, per la realizzazione dell’obiettivo di diversificazione di cui sopra, si è ritenuto opportuno non computare – o computare solo in parte, tenendo conto della loro effettiva presenza sui luoghi di lavoro – i lavoratori non stabilmente inseriti nella organizzazione aziendale”.
L’articolo 8, con un meritorio obiettivo di raccolta di informazioni, stabilisce che tutti i dati sugli infortuni siano trasmessi ad un unico e condiviso sistema informativo nazionale (SINP), al quale possano accedere anche le parti sociali.
Nell’ambito delle attività promozionali della cultura e delle azioni di prevenzione, tralaltro, l’articolo 11, comma 1, lett. a) e b) prevede la possibilità per le piccole e medie imprese di richiedere il finanziamento di progetti di investimento in materia di salute e sicurezza sul lavoro nonché di progetti formativi specificamente dedicati ai datori di lavoro o ai piccoli imprenditori.
L’articolo 12 introduce in ambito giuslavoristico il diritto di interpello interpretativo, sulla stregua di quello previsto in ambito fiscale dall’art. 12 dello Statuto dei diritti del contribuente. In tal caso, l’istanza è riservata agli organismi associativi a rilevanza nazionale degli enti territoriali e gli enti pubblici nazionali, nonché, di propria iniziativa o su segnalazione dei propri iscritti, alle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e ai consigli nazionali degli ordini o collegi professionali. Le istanze sono discusse ad una Commissione per gli interpelli, istituita ad hoc presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale.
L’articolo 14 prescrive alcune disposizioni per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, prevedendo che gli organi di vigilanza del Ministero del lavoro possano adottare provvedimenti di sospensione di un’attività imprenditoriale qualora riscontrino l’impiego di personale non risultante dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria in misura pari o superiore al 20 per cento del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro, ovvero in caso di reiterate violazioni della disciplina in materia di superamento dei tempi di lavoro, di riposo giornaliero e settimanale, nonché in caso di gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro[4].
Al riguardo, è bene evidenziare come l’adozione del provvedimento di sospensione è altresì comunicata all’Autorità per la vigilanza sui contratti pubblici di lavori, servizi e forniture, al fine dell’emanazione di un provvedimento interdittivo alla contrattazione con le pubbliche amministrazioni ed alla partecipazione a gare pubbliche di durata pari alla citata sospensione nonché per un eventuale ulteriore periodo di tempo non inferiore al doppio della durata della sospensione e comunque non superiore a due anni.
Il provvedimento di sospensione può essere revocato da parte dell’organo di vigilanza che lo ha adottato, a condizione che i lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria siano regolarizzati, le regolari condizioni di lavoro siano ripristinate e sia pagata una somma unica pari a Euro 2500 aggiuntiva rispetto a quelle ordinariamente previste dalle norme civilistiche, amministrative e penali in materia.
L’art. 15 riedita le norme generali di tutela, già prevista dall’art. 3 del decreto 626, distinguendo, tra le novità, gli obblighi del datore di lavoro da quelli del dirigente (artt. 17 e 18 del testo Unico).
Molto importante – per quel che qui rileva – è il disposto dell’art. 26 del Testo Unico, il quale, riprendendo le disposizioni contenute nell’art. 7 del decreto 626 e nella legge 123 del 2007, sancisce gli obblighi connessi ai contratti d’appalto o d’opera o di somministrazione, prevedendo:
a) l’obbligo per il committente di promuovere la cooperazione ed il coordinamento tra i soggetti interessati all’appalto, ivi compresa – ove possibile – la predisposizione di un unico documento di valutazione rischi da allegare al contratto di appalto;
b) l’applicazione del principio di solidarietà tra committente, appaltatore e subappaltatori per tutti i danni per i quali il lavoratore non risulti indennizzato dall’Inail o dall’Ipsema;
c) l’obbligo, a pena di nullità del contratto di appalto, subappalto o somministrazione, di specifica indicazione dei costi relativi alla sicurezza del lavoro[5];
d) l’obbligo per le commissioni aggiudicatici di valutare separatamente e specificatamente la congruità dei costi relativi alla sicurezza inseriti nelle offerte dei partecipanti a gara.
Gli articoli 28, 29 e 30 istituiscono le direttive sulla valutazione dei rischi, prevedendo l’obbligatorietà di emissione di un documento di valutazione di “tutti i rischi”, alla stregua di quanto prevista dall’art. 4 del decreto 626, distinguendo, quanto alle modalità di valutazione, tra imprese con un personale superiore ai cinquanta addetti (che devono effettuare una valutazione ordinaria), imprese con personale inferiore a dieci addetti[6] (che per altri 18 mesi potranno autocertificare l’effettuazione della valutazione dei rischi) ed imprese con personale tra dieci e cinquanta addetti (che potranno usufruire dei modelli standardizzati redatti dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro).
L’articolo 30 riguarda la responsabilità amministrativa delle persone giuridiche che il d.lgs. 231 del 2001 ha già esteso dalla l. 123 del 2007[7] alla materia della salute e sicurezza sul lavoro: la norma in questione individua le caratteristiche che i modelli di organizzazione e gestione debbono avere per non incorrere nella predetta responsabilità.
Le esigenze di “formazione, informazione e addestramento” sono espresse dall’articolo 36, il quale riprende le disposizioni dell’articolo 21 del decreto 626, prevedendo inoltre che il contenuto informativo debba essere facilmente comprensibile per i lavoratori (ove l’informazione riguardi lavoratori stranieri, occorrerà verificare la reale comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo). La formazione acquisita deve essere registrata nel libretto formativo del cittadino ex d.lgs. 276 del 2003.
Una novità riguardante le aziende con più unità produttive, è prevista dall’art. 39, comma 6 del Testo Unico, il quale prevede la possibilità per il datore di lavoro di nominare – ove necessario o più funzionale – più medici competenti individuando tra essi un medico con funzioni di coordinamento.
L’articolo 48, sulla stregua di quanto già previsto dall’art. 18 del decreto 626, prevede la figura del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST), sancendo che questi:
a) può accedere ai luoghi di lavoro nel rispetto degli accordi stipulati con l’impresa;
b) ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza sul lavoro
c) non può svolgere altre funzioni sindacali operative.
Il successivo art. 52 prevede che le aziende prive di rappresentanti per la sicurezza debbano partecipare finanziariamente – in misura pari a due ore lavorative annue per ogni lavoratore occupato presso l’azienda ovvero l’unità produttiva – ad un Fondo di sostegno alla piccola e media impresa, avente lo scopo di sostenere le rappresentanze dei lavoratori ma anche la formazione dei datori di lavoro delle piccole e medie imprese, favorendo in tal modo l’effettiva diffusione delle rispettive attività.
Concludiamo questa breve rassegna sulle principali novità del Testo Unico con la riforma dell’apparato sanzionatorio, prevista dagli artt. 55 e ss.
La novella legislativa – oltre ad aggravare in maniera abbastanza generalizzata le pene previste – ridetermina le fattispecie sanzionate, operando una netta distinzione funzionale tra datore di lavoro, dirigenti, preposti e gli altri soggetti del sistema di prevenzione aziendale, sulla base dell’effettività dei compiti rispettivamente propri.
Ne deriva una apprezzabile migliore definizione delle responsabilità – anche sotto il profilo penale – tra i predetti soggetti, allo scopo di sancire quella contrapposizione di interessi (così difficile da ottenere in ambito aziendale) necessaria alla gestione e al funzionamento di un apparato di prevenzione finalmente efficace.
[1] Le norme sostituite sono il d.p.r. 27 aprile 1955, n. 547, il d.p.r. 7 gennaio 1956 n. 164, il d.p.r. 19 marzo 1956, n. 303, fatta eccezione per l’articolo 64, il d.lgs. 15 agosto 1991, n. 277, il d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626 (di seguito decreto 626), il d.lgs. 14 agosto 1996, n. 493, il d.lgs. 14 agosto 1996, n. 494, il d.lgs. 19 agosto 2005, n. 187; gli articoli: 2, 3, 5, 6 e 7 della legge 3 agosto 2007, n. 123.
[2] Anche se la parte riguardante la valutazione dei rischi aziendali entrerà in vigore a novanta giorni dalla pubblicazione, ossia il 29 luglio 2008.
[3] Nell’ipotesi di prestatori di lavoro nell’ambito di un contratto di somministrazione di lavoro, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico dell’utilizzatore. Nell’ipotesi di distacco del lavoratore , tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario. Nei confronti dei lavoratori a progetto e dei collaboratori coordinati e continuativi, le disposizioni del Testo Unico si applicano ove la prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente. Nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni occasionali di tipo accessorio, il Testo Unico si applica con esclusione dei piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi l’insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati e ai disabili. Norme specifiche sono previste per i lavoratori a domicilio, i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, le imprese familiari e le piccole e medie imprese agricole.
[4] Nota bene che, in attesa della adozione del decreto ministeriale che le definiscano propriamente, le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro che costituiscono il presupposto per l’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale sono provvisoriamente individuate nell’allegato I del Testo Unico.
[5] I contratti stipulati del 25 agosto 2007 devono essere modificati entro il 31 dicembre 2008.
[6] Tale beneficio non dovrebbe valere per le imprese operanti in strutture di ricovero e cura pubbliche e private con oltre 50 lavoratori.
[7] Vedi il contributo Alcune delle novità del 2007 in materia giuslavoristica nel numero di gennaio 2008 di questa rivista.
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Andrea Zoccali*
*Avvocato in Milano
(tratto da “GSA” n.6, Giugno 2008)
