Torniamo sulla questione dei contratti a tempo determinato, assai ricorrenti nel settore delle pulizie/ multiservizi/ servizi integrati. Ad oggi, ricordiamolo, la durata massima del contratto a tempo determinato è fissata in 12 mesi. La proroga può avvenire liberamente nel primo anno e, successivamente, solo in presenza delle c.d. causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine.
Una previsione che in origine doveva essere transitoria, in attesa di apposite precisazioni da parte della contrattazione collettiva. Secondo quanto stabilito dal decreto legge 48/23 convertito con legge 85/23 e recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”, sarebbe infatti dovuta scadere il 30 aprile scorso.
Sennonché di recente è stata prorogata fino a fine 2024, in assenza degli evocati “casi tipizzati dalla contrattazione collettiva” (a questo proposito giova ricordare che il CCNL “Multiservizi” tratta del lavoro a tempo determinato all’art. 11, dove si fa riferimento alle “causali previste dalla legge”).
La proroga è arrivata dalla legge 18 del 23 febbraio 2024 di conversione del cd. decreto “milleproroghe” 215/23, uscita in Gazzetta Ufficiale il 28 ed entrata in vigore il 29 febbraio scorso (per completezza va aggiunto che nel calcolo dei 12 mesi “acausali” non rilevano i periodi svolti antecedentemente al 5 maggio 2023).
E’ dunque ancora possibile -fermo restando il termine massimo di 24 mesi- ricorrere a contratti a termine, ad esempio, “per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti” o “in sostituzione di altri lavoratori”, ma attenzione: le causali del contratto a tempo determinato devono essere dettagliate, puntuali e circostanziate, a tutela della loro veridicità e immodificabilità. Semaforo rosso, quindi, a causali vaghe, aspecifiche e generiche.
In questo senso fa scuola l’ordinanza di Cassazione n. 2894 del 31 gennaio 2023, con cui la Sezione Lavoro della Suprema Corte ha ribadito che “in tema di assunzioni a termine, il datore di lavoro ha l’onere di specificare in apposito atto scritto, in modo circostanziato e puntuale, le ragioni oggettive, ossia le esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che giustificano l’apposizione del termine finale”. Sempre in tema di genericità, è visto con qualche sospetto anche il mero e asettico riferimento “copia e incolla” alle previsioni contrattuali.
Attenzione anche alle sanzioni, che stante quanto previsto dagli artt. 19 e 21 del dlgs 81/15 (cd. “jobs act”), come modificati dal decreto legge 48/23, possono arrivare alla conversione del contratto a termine in tempo indeterminato, con condanna del datore ad un’indennità compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il trattamento di fine rapporto.
