E’ molto interessante, e riferito proprio al settore delle pulizie, il caso affrontato dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 5304 del 28 febbraio 2024. Si affronta la questione del licenziamento per allontanamento dal posto di lavoro senza giustificato motivo, un caso non infrequente nella quotidianità delle imprese di pulizie/ multiservizi/ servizi integrati.
Il fatto riguarda una dipendente di un’impresa di pulizie in servizio presso un importante cantiere, che -dopo una serie di altre inadempienze alcune delle quali disciplinarmente sanzionate- veniva licenziata per essersi allontanata dal posto di lavoro prima della fine del proprio turno e impugnava il recesso innanzi al giudice del lavoro.
In primo grado il Tribunale, in parziale accoglimento dell’opposizione datoriale, dichiarava illegittimo il licenziamento per violazione del procedimento disciplinare di cui all’art. 7 della legge n. 300/70 (Statuto dei lavoratori), quindi dichiarava risolto il rapporto di lavoro e condannava la società al pagamento dell’indennità risarcitoria omnicomprensiva in misura pari a dieci mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Più favorevole alla lavoratrice la decisione di Appello, che annullava il licenziamento, ordinava la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e condannava l’impresa al pagamento dell’indennità risarcitoria commisurata a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. L’Appello, infatti, riconosceva la sussistenza del fatto storico addebitato alla lavoratrice, con carattere recidivante rispetto ad altre infrazioni. Tuttavia riteneva che l’anticipata cessazione del servizio fosse riconducibile all’ambito delle condotte punite dal CCNL “Multiservizi”, in concreto applicabile, con una sanzione conservativa (cfr. in particolare l’art. 47, rubricato Ammonizioni scritte, multe e sospensioni).
La società datrice contrapponeva, dal canto suo, che la disciplina contrattuale richiamata nella sentenza impugnata si riferisse ad una sola inadempienza e all’eventuale recidiva e quindi non regolasse un caso, come quello in esame, in cui il dipendente, già sanzionato più volte con provvedimenti conservativi, perseveri nel rendersi inadempiente, anticipando l’uscita dal servizio senza autorizzazione o addurre giustificazione addirittura per l’intero mese successivo.
Si è giunti così alla Suprema Corte, che ha confermato la sentenza di secondo grado, con una serie di interessanti precisazioni. Gli Ermellini, innanzitutto, hanno sottolineato che la giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale le previsioni dei Ccnl non sono vincolanti (come invece lo sono nel caso di sanzioni non espulsive): in sostanza non scattano automaticamente né precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito, che di volta in volta è chiamato a statuire sull’idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra le parti: “Le previsioni contrattual-collettive sulle fattispecie punibili con il licenziamento disciplinare non sono tassative, ma solo esemplificative e quindi non vincolanti per il giudice, poiché la giusta causa è una nozione legale (art. 2119 c.c.). Viceversa, ai sensi dell’art. 12 legge n. 604/1966 sono tassative e vincolanti per il giudice le previsioni contrattual-collettive sulle fattispecie punibili con sanzioni conservative”.
Leggiamo a tale proposito le prime fattispecie previste dal citato art. 47 del CCNL Multiservizi, che si riferiscono proprio al caso di specie. “Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che: a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l’assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato; b) senza giustificato motivo ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione”. Solo in via eccezionale, il CCNL prevede anche per tale condotta la sanzione espulsiva ma solo in caso di recidiva e a condizione che quest’ultima sia integrata da infrazioni per le quali siano stati comminati due provvedimenti di sospensione, condizione non verificatasi nel caso sottoposto ad esame.
Attenzione dunque al licenziamento, anche per una causa che all’apparenza appare ben radicata. La contrattazione collettiva e, sovraordinatamente, i giudici di merito e di legittimità potrebbero condannare il datore al reintegro e alla corresponsione di indennità risarcitorie.
