Con la circolare n. 19 del 20 settembre scorso, recante ad oggetto “Decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104 di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea” il Ministero del Lavoro fa chiarezza su un aspetto piuttosto controverso legato alla crescente digitalizzazione dei processi decisionali, di monitoraggio e/o di organizzazione del lavoro. Si tratta di un intervento molto importante per le imprese di pulizia/ multiservizi/ servizi integrati, che operano su più cantieri, con un’organizzazione complessa e decisamente “labour intensive”, tanto che risulta impensabile, ormai, non affidarsi a sistemi organizzativi informatizzati.
Ebbene, il Ministero spiega, proprio a questo proposito, che gli algoritmi che determinano l’assegnazione di mansioni in base a determinati parametri, sistemi automatizzati di monitoraggio dei Log, sistemi di geolocalizzazione che prevedano segnalazioni o interventi automatici in caso di pericolo. E’ un altro dei numerosi obblighi di comunicazione previsti dal cl cd. “decreto trasparenza”, dlgs 104/2022.
In particolare la norma, all’articolo 4, lettera b, e i successivi chiarimenti, identificano due tipologie di sistemi automatizzati: a) finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro; b) incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Il Ministero chiarisce, anche sulla scorta del cd. “Statuto dei lavoratori” (legge 300/1970), che “nella sostanza, il decreto legislativo richiede che il datore di lavoro proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati.
Ad esempio, l’obbligo dell’informativa sussiste nelle seguenti ipotesi: assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc.; gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.
Diversamente, non sarà necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale.
Discorso a parte merita, invece, la previsione riguardante «le indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori». Anche in questa ipotesi il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali – a puro titolo di esempio: tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc. Si deve ritenere che l’obbligo informativo introdotto dal citato articolo 1-bis del d.lgs. n. 152/1997 trovi applicazione anche in relazione all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati integrati negli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”.
