Molte volte accade che il titolare dell’impresa, agendo con superficialità (anche se non in malafede), commini una sanzione disciplinare a un dipendente senza “prendersi la briga” di ascoltarne le giustificazioni orali.
Ciò, anche se è comprensibile (specie in un settore come quello delle pulizie/ servizi integrati/ multiservizi, ad altissima intensità di manodopera e spesso con cantieri di lavoro lontani), non è legittimo in punto di diritto, in quanto la giustificazione a voce, anche in presenza di una testimonianza scritta apparentemente esaustiva e dettagliata, deve essere sempre ascoltata dal datore, che ha il dovere di legge di convocare il dipendente che lo chiede e sentirne le ragioni.
E’ il principio sancito, con la sentenza 11895/2017 del 12 maggio scorso, dalla Corte di Cassazione, che ha stabilito che è illegittimo licenziare un dipendente che, una volta ricevuta la lettera di contestazione da parte datoriale, contesta gli addebiti con pur dettagliata comunicazione scritta e richiede, senza esito, di venire ascoltato anche oralmente. Nel caso in esame il lavoratore, dopo aver ricevuto la lettera contenente la comunicazione di contestazione disciplinare, inviava risposta scritta con cui oltre a contestare gli addebiti chiedeva audizione orale: “per i suesposti motivi e per quegli altri che potranno essere dedotti nei modi e termini di legge, previa audizione dell’interessato si chiede…”, in tal modo manifestando l’inequivoca e chiara volontà di essere sentito al fine di esporre ulteriormente le proprie ragioni. Infatti, si legge in sentenza, “nel richiamare espressamente, oltre ai motivi già esposti quale giustificazione del proprio operato, altri che era sua intenzione successivamente esporre nei modi e termini di legge previa audizione, manifestava l’inequivoca e chiara volontà di essere sentito al fine di esporre ulteriormente le proprie ragioni. il dipendente avanzava richiesta di sospensione del procedimento disciplinare evidentemente subordinata all’esito di una successiva audizione nella quale avrebbe più diffusamente spiegato le proprie ragioni, oltre a quelle già esposte nella lettera… Ciò è reso evidente dall’utilizzo dell’espressione “previa audizione” quale momento antecedente alla sospensione, essendo la richiesta di essere ascoltato finalizzata alla sospensione della procedura”. Secondo i giudici, la richiesta di audizione orale vale di per sé stessa a testimonianza del fatto che, secondo il dipendente, le giustificazioni addotte in forma scritta non sarebbero sufficienti a una disamina completa e corretta del suo caso. Tanto, appunto, da richiedere audizione orale. Una richiesta ignorata dalla società, che proseguiva per la sua strada inoltrando comunicazione di licenziamento disciplinare.
Iniziava così l’iter processuale, durante il quale il dipendente ha ottenuto ragione sia in primo grado che in Appello. Il datore resisteva “trascinando” la causa in cassazione, dove tuttavia gli Ermellini hanno rigettato di nuovo il ricorso datoriale. Per i giudici, infatti, vale il principio secondo il quale “il datore di lavoro, il quale intenda adottare una sanzione disciplinare, non può omettere l’audizione del lavoratore incolpato ove quest’ultimo – così come nella fattispecie, ne abbia fatto richiesta espressa contestualmente alla comunicazione, nel termine di cui alla L.n.300 del 1970, art.7, comma 5, di giustificazioni scritte, anche se queste siano ampie e potenzialmente esaustive (vedi in motivazione, Cass. 22/3/2010 n.6845)”
Un pronunciamento che riporta l’attenzione sulla necessità, in casi come questo, di procedere senza superficialità rispettando tutti i passaggi necessari per la convalida del provvedimento disciplinare (in questo caso il recesso). Vale dunque la pena di riepilogarli in sintesi: il primo è l’obbligo di inviare tempestivamente una lettera di contestazione nella quale vengono indicati, in modo puntuale e circoscritto, gli addebiti a carico del lavoratore e i comportamenti contestati, nonché l’intenzione del datore di ritenere le circostanze addebitate un “illecito disciplinare”; a questo punto “la palla passa al dipendente”, il quale, entro il termine di 5 giorni dal ricevimento della contestazione, le proprie difese in forma orale o scritta. Il datore farà attenzione a non comminare il licenziamento durante questo periodo, e a rispettare l’eventuale volontà del lavoratore di essere ascoltato anche a voce: in questo caso è tenuto alla convocazione, e all’incontro potrà partecipare, secondo giurisprudenza consolidata, anche un rappresentante sindacale. Solo a questo punto l’azienda può valutare se se adottare o meno il licenziamento e, in caso positivo, deve comunicare tale decisione al lavoratore in modo tempestivo e per iscritto, sempre dettagliandone le motivazioni.
